Accompagner le développement professionnel

Coaching en entreprise et accompagnement de dirigeants
Prise de contact prestations de coachingA propos

Téléphone (+33)6-60-27-26-10

Localisation Le Pouzin, Ardèche. Mobilité Rhône-Alpes / Lyon/Grenoble/Saint-Etienne et France

Accompagnements en visio en national et international

Prestations de coaching individuel en entreprise

Le coaching individuel en entreprise est un outil de management au service de la performance des entreprises

Il permet de répondre à trois types de situations principales, le coaching de développement professionnel, le coaching de résolution de problèmes internes et le coaching de dirigeant d’entreprise ou d’entrepreneur.

Le coaching de développement professionnel

Il concerne l’accompagnement d’un potentiel à la croissance et à la performance autour de problématiques ciblées et en sur-mesure telles que:

  • Améliorer les modes de management
  • Améliorer sa communication (comité de direction,équipe, externes)
  • Performance individuelle et l’efficacité personnelle
  • Capacité à déléguer efficacement (problème de surcontrôle) ou au contraire à s’affirmer devant les gens
  • Organisation et gestion du temps et des priorités
  • Développement du charisme et prise de parole en public

Il peut concerner des profils de cadres dirigeants ou middle-management, souvent en début ou mid-career, présentant des schémas inadaptés répétitifs, par exemple des haut-potentiels pressentis sur de plus hautes fonctions mais qui ont besoin d’étayage et de développer une vision d’ensemble et une maturité relationnelle, ou des cadres très efficaces dans leur travail mais qui ressentent des difficultés à dépasser certains blocages ou ont besoin d’affiner leur management.

Le coaching de résolution de problèmes internes

Ce type de coaching répond à des problématiques qui constituent un frein pour l’entreprise et pour la personne, telles que:

  • Gérer l’accompagnement d’une équipe dans une phase de changement et de restructuration
  • Accompagner un collaborateur qui se retrouve dans une situation de souffrance au travail
  • Gérer son stress
  • Gérer les conflits dans une équipe
  • Permettre à un collaborateur de développer sa confiance en soi…

Ce type de coaching intervient en réponse à un problème à un endroit où l’entreprise ne peut par elle-même intervenir, ou a rencontré ses limites tout en souhaitant maintenir son collaborateur en poste.

Les problématiques sont souvent liées à à des facteurs personnels, mais aussi parfois à des dysfonctionnements organisationnels, ou à une conjonction des deux, par exemple quand des modes de fonctionnements propres aux personnes les amènent à se mettre en échec, ou qu’elles ont vécu des évènements difficiles sur un plan personnel ou professionnel.

Elles peuvent ne pas parvenir à poser leurs limites et être en risque de burn-out,  éprouver des difficultés à communiquer de façon saine ou à prendre du recul avec le travail, elles peuvent se dévaloriser ou ont une manière de communiquer qui engendre des conflits.

Dans ces cas-là il est préférable de ne pas trop attendre pour faire appel à un coach, de manière à ce que la situation ne soit pas trop enkystée.

En effet beaucoup d’entreprises essaient de temporiser un maximum avant de se résoudre à faire appel à un coach, qui aura alors davantage un rôle de pompier que de formateur aux premiers secours, et comme pour un feu, plus longtemps la situation aura perduré, plus complexe sera la résolution ainsi que la possibilité de revenir à un état proche de l’état antérieur ou à un état optimal.

Le coaching de dirigeant d'entreprise ou d'entrepreneur

Ce type de coaching va permettre au dirigeant de travailler en sur-mesure sur des problématiques spécifiques rencontrées dans son parcours.

Une caractéristique majeure des profils entrepreneurs et des dirigeants est qu’ils sont dotés d’une autonomie extrême, sont très véloces sur le plan cognitif et d’une énergie de locomotive.

La flexibilité cognitive de remise en question est plus qu’une qualité, un c’est outil fondamental pour un haut dirigeant ou un entrepreneur.

Dans leur parcours et pour diverses raisons certains aspects peuvent être moins évident à gérer car ces profils n’échappent pas à leurs propres schémas, et comme tout un chacun ceux-là peuvent se révéler plus ou moins adaptés à la situation, et particulièrement qaund celle-ci évolue.

Faire appel à un coach peut alors être un véritable levier pour bénéficier d’un point de vue extérieur et objectif qui va permettre d’y voir clair, de réajuster sa propre posture ou sa relation à certaines notions particulièrement dans les périodes de changements conjoncturels ou stratégiques.

La qualité d’écoute et la guidance sur la prise de recul d’un tiers bienveillant qui va, en toute confidentialité et sans jugement, donner des clés d’analyse et de compréhension sur ce qui advient, et la modification de certains shémas de représentations et d’actions peuvent être des axes intéressants pour un dirigeant, car plus on a de responsabilités, et plus on est seul, et potentiellement isolé, d’où l’intéret d’un feed-back sincère, certes bienveillant mais non positionné dans une forme de complaisance de circonstance.

Les entrepreneurs au démarrage qui sollicitent de ce type de prestation peuvent avoir besoin de se positionner en termes de développement de vision stratégique, de leadership, de déjouer certains freins ou d’optimiser des dimensions de leur fonctionnement de manière à  améliorer leur efficacité personnelle.

Quelques réponses à des questions courantes

Est-ce que le coaching est la reponse adaptée à notre problematique spécifique?

C’est toujours la première question à se poser quand on souhaite engager une démarche de coaching dans l’entreprise.

Un échange préalable par téléphone permet de clarifier la situation et d’évaluer si le coaching est une réponse adaptée à votre problématique.

La phase de diagnostic sur l’adéquation du coaching comme réponse est l’étape préalable en avant-mission tout processus de coaching, et le coach se doit de vous communiquer les éléments éventuels qui n’iraient pas dans le sens de la réussite de la mission.

Le coaching n’est effectivement pas toujours la solution la plus adaptée et il peut y avoir d’autres types d’actions à conduire.

Comment choisir son coach ?

Chaque coach a ses domaines d’expertise spécifiques et sa façon de travailler.

Il peut être utile de contacter plusieurs coachs pour comparer les approches et déterminer celles qui correspondent davantage à votre culture d’entreprise et peuvent répondre le mieux à vos besoins.

En règle générale il est intéressant de laisser le choix du coach au futur coaché, tant qu’on reste quand même bien dans la ligne de l’entreprise.

Le feeling est le meilleur indicateur pour choisir la personne avec qui il se sentira le plus à l’aise et qui l’aidera le mieux à progresser.

Un coaching doit se mener dans une relation de confiance réciproque, que ce soit vis-à-vis de l’entreprise, du coach, ou de la personne à accompagner.

Quel type de changement vise t-on?

Il est absolument vrai et établi qu’on ne change pas les gens.

Mais on peut les aider à puiser dans leurs ressources intérieures, ce qui amènera dans un second temps certaines modifications comportementales, davantage perceptibles pour l’environnement.

Dans le type de coaching que je conduis, je vise un changement de niveau 2, c’est-à-dire que les personnes prennent conscience de leurs propres mécanismes intrapsychique (leur fonctionnement propre) et développent des capacités d’analyse sur les interactions relationnelles en regard de leur environnement, ainsi que sur les vécus qui les mettent en difficulté (analyses de situations quasiment en temps réel).

Elles acquièrent la capacité à tester de nouvelles façons de fonctionner opérantes et ensuite de renforcer ces actions en les incorporant à leurs fonctionnements comme de nouvelles habitudes.

Un changement de niveau 1 consiste à proposer à la personne de modifier ses compportements de manière performative, en réduisant la phase d’exploration et d’analyse.  Un avantage est qu’on voit rapidement des résultats sur le terrain, l’inconvénient associé est que ces changements ne sont pas suffisamment intégrés dans le fonctionnement de la personne, et ne durent pas. Elles reviennent généralement à leur fonctionnement initial plus ou moins rapidement.

Un changement de niveau 3 correspond au travail qui est conduit en thérapie et va aller chercher en profondeur et dans l’histoire de la personne et son inconscient des résolutions de problèmes plus enfouis.

Un coaching ne devrait en aucun cas relever de ce type de niveau de changement, pour des questions déontologiques, d’adéquation au contexte (entreprise) et du champs de compétences mobilisées.

En revanche il peut être tout à fait bienvenu qu’une personne se soit faite ou se fasse accompagner en thérapie et en parallèle par ailleurs, les études montrent qu’un coaching peut aussi parfois faire émerger ce besoin ce qui contribue alors au cheminement propre de la personne, sur un plan plus personnel.

Une mission de coaching doit dans tout les cas se passer de la manière la plus saine et la plus sécurisante possible, que ce soit pour la personne ou pour celles de son entourage.

Quelle est votre approche du coaching?

Dans mon parcours il y a un intérêt fort pour le progrès humain et le désir d’aider les individus et les organisations à respecter et à cultiver leur capital humain.

Outre la dimension transmission, donner du sens à l’action, par une compréhension et une prise en compte des problématiques rencontrées dans une perspective systémique et non invasive, le repositionnement des stratégies personnelles des acteurs et une écoute sans jugement des difficultés rencontrées en situation professionnelle permet à mon sens une prise de recul et un ajustement sur les notions d’équilibre et de bien-être au travail et de qualité, mais aussi de performance et de retour sur investissement à terme.

Le développement des capacités d’analyse, le renforcement positif et la mise en pratique sur le terrain permettent aux personnes de réussir à atteindre et même à dépasser des objectifs qui semblaient très lointains au démarrage, et c’est un aspect qui me comble au quotidien.

Nul n’est besoin de semer des graines, car on utilise celles qui sont déjà là, on déblaie un peu le terrain, on réajuste les paramètres de croissance et on peut alors assister à la floraison.

La véritable bienveillance est une clé fondamentale, de même que le soutien de la hiérarchie. Tout l’intérêt de ce métier consiste à s’impliquer pour obtenir de vrais résultats.

Donc il est également essentiel de se dire la vérité.  Car si en tant qu’externe il faut savoir à la fois respecter l’écosystème en place, comprendre qu’il y a des raisons à certains fonctionnements et en saisir les rouages complexes pour intervenir au bon endroit de manière fine, il est nécessaire pour le coach de pouvoir compter sur la transparence de l’entreprise, et de disposer de toute l’informaton utile pour être en mesure d’aborder les problèmes sous-jacents et ainsi contribuer à les résoudre, dans une visée constructiviste et positive.

Pas de fumée sans feu, mais on est là pour vous aider.

L’activité de consultante ressources humaines, coach et formatrice suppose pour ma part la réalisation de valeurs fortes telles que l’essor du potentiel des peronnes, la transmission et la contribution professionnelle et sociétale, et un mieux-être au plan humain.

Comment se passe un coaching avec vous?

Il y a une première phase diagnostique, incontournable avant de lancer la mission, afin de clarifier la problématiques et les enjeux spécifiques du coaching, et bien sûr d’évaluer si le coaching est la réponse adaptée et si elle relève de mon champ d’expertise.

Cette phase va consister généralement en un premier échange avec le DRH de l’entreprise, quand le DRH ne connaît pas le coach. Quand il y a une forme de partenariat avec l’entreprise et que des missions ont déjà été réalisées, et que le coach est identifié dans l’entreprise, c’est parfois le N+1 qui appelle directement le coach.

Puis un échange avec la personne « à coacher » permettra de voir si le courant passe, et si le feeling est réciproque, car il est essentiel pour le coach de mesurer son propre feeling et d’être en mesure de refuser une mission qui lui semblerait incompatible.

Ensuite quand l’offre est validée on lance la mission proprement dite, il y aura une séance de travail tripartite ou quadripartite, qui impliquera le N+1, qui peut être le PDG, éventuellement le DRH, mais pas toujours, et le coaché.

Croiser les regards est fondamental et cette séance de travail va permettre de :

  • Partager les constats et les attentes des différentes parties prenantes et de clarifier quelques règles déontologiques de mission comme la confidentialité sur le contenu du coaching, mais pas sur tout le processus, qui peut faire l’objet d’un point de mi-parcours en accord avec le coaché
  • Déterminer les objectifs principaux à travailler qui sont attendus par la hiérarchie, qui donne la ligne directrice. Cette phase permet de démarrer la mission sur une base commune et partagée, il est essentiel que les différentes parties prenantes se mettent d’accord et le coach est là pour accompagner ce premier processus. Aussi il est préférable d’impliquer le plus possible la hiérarchie dans la mission afin que la personne accompagnée se sente soutenue dans la démarche.

Le coaching en face-à-face peut alors démarrer et la première séance consistera à positionner des objectifs spécifiques et détaillés avec le/la coaché(e) en s’appuyant sur les attentes émises par l’entreprise.

Lors des séances le travail pourra être réalisé à partir des thèmes émanant des objectifs, d’auto-diagnostics et de tests éventuels, d’analyses de situations « sur le réel » et d’exercices de mises en pratique, avec du travail paramétré en sur-mesure qui sera donné en inter-séances.

A la fin du coaching une séance de travail de clôture permettra de réaliser un bilan avec les mêmes personnes impliquées qu’au démarrage. L’objet sera de rendre compte de l’évolution du processus, des points éventuels à consolider et aussi d’échanger sur des pistes d’ouverture et d’amélioration plus systémiques qui peuvent concerner le contexte de travail de la personne ou de son équipe.

Dans certains cas particuliers il peut y avoir deux à trois séances de renforcement par la suite.

Quel est votre code de déontologie?

I. La déontologie s’appuie sur les ressources de la personne, car nous partons du principe que chaque personne est un être en capacité de coopérer, de résoudre ses problèmes, et de se développer de manière à capitaliser sur son propre potentiel de façon plus optimale.

II. La coach a suivi une formation qualifiante longue au coaching (300 heures) et est sorti diplômée Major de promotion avec mention Très Bien du Diplôme Universitaire de Coaching en Entreprise dispensé par l’IAE de l’Université Lyon 3.

III. La coach a un cadre de référence varié et étayé (sciences positives et neurosciences, analyse transactionnelle, PNL, systémique, Palo Alto, approche cognitivo-comportementale, humaniste et rogérienne…), continue de se former régulièrement pour étayer et mettre à jour sa pratique et se tient au courant des publications et des avancées de la recherche dans son domaine.

IV. La coach contribue à la recherche scientifique dans son domaine par le biais de publication d’articles et de contributions écrites à des ouvrages sur le coaching avec une spécialité sur le coaching interculturel, des communications et des conférences, et par une activité d’enseignement à l’Université.

V. La coach bénéficie d’un lieu de supervision auprès d’un superviseur de coachs.

VI. La coach a réalisé, et s’engage à réaliser tout travail thérapeutique sur elle-même garantissant un bon déroulé du processus.

VII. La coach est tenue au secret professionnel pour tout le contenu de la demande, elle s’engage à considérer comme confidentielles, et entrant dans le champ d’application du secret professionnel, les informations de toutes natures, relatives notamment aux activités du client, à son organisation et à son personnel, que l’exécution de sa mission l’amènerait à connaître.

Un coaching peut-il ne pas donner de résultats?

C’est une crainte qui semble légitime, toutefois en plus de 10 ans de pratique je n’ai pas expérimenté ce cas de figure. Il y a un état A, et il y a un état B, avec un processus d’évolution entre les deux.

On dit souvent en coaching qu’il y a une obligation de moyens : mettre en oeuvre tout ce qui est nécessaire à la réussite de la mission, et pas une obligation de résultat, car nous travaillons avec l’humain, donc en terrain mouvant et qu’il y a toujours une incertitude de fait.

J’en ai une vision un peu plus opérative, puisque pour moi, quand on fait appel à un externe, il y a toujours une attente de résultats, de la même manière que si moi-même je fais appel à une prestation de service je vais attendre à la fois une qualité de service, et des résultats.

Donc dans mes objectifs personnels de coach, le coaching est toujours orienté résultat, et même si je cultive la culture scientifique du doute, qui permet de favoriser l’ajustement permanent, il me semble important de dire au coaché que l’entreprise, en sollicitant un coach externe,  réalise un investissement sur lui, ce qui est très valorisant particulièrement dans le cas du coaching de résolution de problèmes.

Bien entendu il y a des facteurs déterminants qui vont permettre de maximiser-ou non- ce résultat dans le crédit-temps de la mission, comme le potentiel de flexibilité cognitive de la personne accompagnée par exemple, car le coach peut consommer beaucoup d’énergie au démarrage à développer cette aptitude chez la personne, et à contourner ses mécanismes de résistance.

Ces deux aspects de la mission sont toujours présents quel que soit le degré de motivation de la personne, qui est par ailleurs généralement excellent. Seulement il y a des personnes moins flexibles que d’autres et qui ont besoin d’accompagnement sur une durée un peu plus longue que pour un coaching plus classique, car il faudra plus de temps au démarrage et pour l’étayage.

Dans tous les cas la personne aura acquis suffisamment de clés et de repères de guidance pour développer son autonomie sur les sujets abordés, car s’il peut y avoir des séances de renforcement suite à un coaching, l’objectif du coach est quand même de viser l’autonomie de la personne, sans être dans une logique constante de service après-vente.

Maroussia sait faire preuve d’une grande écoute et de professionnalisme dans ses activités de formation et de coaching individuel. Son accompagnement est précieux, notamment pour se connecter à ses besoins et définir ses objectifs.

Vincent Béroud

Consultant en création d'activité

Je recommande chaleureusement Maroussia pour ses qualités professionnelles et humaines. J’ai eu la chance de bénéficier de son accompagnement lors d’un séminaire d’échanges de pratiques. Un accompagnement en co-développement très efficace, tout en finesse et très aidant par rapport à la problématique que j’avais amenée !

Laurène Champain-Girin

Ingénieure Qualité R&D, Biomérieux

Je recommande Maroussia Chanut pour son professionnalisme, sa rigueur et son sérieux, sans oublier son appétence dans son domaine d’intervention!

Samira Yonis

Expert-comptable, Yonis conseil et Expertise

Maroussia est une excellente coach, qui m’a accompagné dans mes évolutions professionnelles. Par la finesse de ses analyses, son intelligence relationnelle et son excellente qualité d’écoute, Maroussia sait amener ses coachés à atteindre leurs objectifs, en maintenant une ambiance de travail chaleureuse et dynamique. Je recommande fortement Maroussia comme Coach !

Virgile Desfosses

Adjoint Directeur Opérationnel et Responsable Service technique, Bontoux SAS

Maroussia Chanut est une coach très compétente et dévouée pour ses Clients.

Clementine Muhawenimana

Data Scientist

J’ai eu le plaisir de pouvoir être coachée par Maroussia qui a été d’une grande aide. Elle sait faire preuve d’une grande écoute, de gentillesse et de professionnalisme pour nous aider à atteindre nos objectifs.

Marie Crémier

Chargée de marketing web, Visiativ

« Ce coaching, je préfère « accompagnement de réflexion et d’ancrage de mes valeurs dans mon sol humain » est très positif. Très important dès que je travaille avec des collaborateurs extérieurs à I’ entreprise ou plus encore à l’intérieur de I’entreprise, je propose toujours des idées des projets mais:1/je les construis posément pour les expliquer 2 /J’écoute les autres avec plus d’attention 3/J’attends leurs différences et non plus leur approbation immédiate et passionnée 4/Je prends le temps d’analyser les positions et de construire la mienne

Bâtir une façon de travailler plus efficace et bénéfique car plus calme et plus posée. Maroussia m’a beaucoup nourrie d’éléments très variés pour voir et comprendre par différents angles. Ceci est primordial pour toujours rester ouvert et bien comprendre. Grâce à ce coaching j’ai acquis des moyens pour construire ma carrière plus sereinement où je souhaite utiliser toutes mes compétences professionnelles acquises pour animer des groupes d’experts en huiles essentielles, mettre à profit dans l’entreprise mon expérience sereinement par plus de confiance en moi, transmettre mon savoir en entreprise.

Elisabeth Dadole

Responsable Expertises Huiles essentielles, Bontoux SAS

Téléphone

(+33)6-60-27-26-10

Localisation

Le Pouzin, Ardèche. Mobilité Rhône-Alpes et France. Accompagnements en présentiel, visio et téléphone en national et international.